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APPRENDISTATO

L'apprendistato è un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro oltre a versare un corrispettivo per l'attività svolta garantisce all'apprendista una formazione professionale. Il Dlgs 276/2003 individua tre tipologie di contratto, con finalità diverse:

• apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente di conseguire una qualifica professionale e favorire l'entrata nel mondo del lavoro dei più giovani

• apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale

• apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore

APPLICAZIONE

Destinatari:

• apprendistato per il diritto-dovere di formazione: giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni (prevalentemente la fascia d'età tra i 15 e i 18 anni)

• apprendistato professionalizzante e apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e i 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica professionale (conformemente alla Riforma Moratti)

Settori:
L'apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo. Il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (o ne hanno meno di tre), possono assumere fino a tre apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi (Legge 443/1985, artt. 4).

DURATA

L'apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha una durata massima di 3 anni, determinata in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi acquisiti, nonché al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati. L'apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante. La durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte.

CARATTERISTICHE

Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e indicare la prestazione alla quale è adibito l'apprendista, il suo piano formativo e la qualifica che conseguirà al termine del rapporto di lavoro. Il compenso dell'apprendista non può essere stabilito in base a tariffe di cottimo e il suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. La qualifica professionale conseguita attraverso uno qualsiasi dei tre contratti di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Per tutti i contratti di apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955.

ATTUAZIONE

Perché sia operativa la disciplina relativa alle tre tipologie di apprendistato è necessaria la regolamentazione dei profili formativi demandata dal Dlgs 276/2003 alle Regioni e alle Province autonome. È inoltre necessaria la definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - di concerto con il Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, e previa intesa con le Regioni e le Province autonome.

Fino all'emanazione della legge regionale sui profili formativi, l'apprendistato professionalizzante è disciplinato dai contratti collettivi nazionali di categoria. L'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato nelle Regioni in cui si è provveduto a definire le intese con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le Università e le altre istituzioni formative (circolare n. 2 del 25 gennaio 2006).

Dalla data di entrata in vigore del Dlgs 276/2003 non è più necessario chiedere alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente l'autorizzazione preventiva all'assunzione, infatti è stato abrogato l'art. 3 della legge 19 gennaio 1955, n. 25.

INTERPELLO

Le risposte ai quesiti formulati nell'esercizio del diritto di interpello da parte delle associazioni di categoria, degli ordini professionali e degli enti pubblici emanate dalla Direzione generale per l'attività ispettiva in materia di apprendistato:

• Stipula del contratto di apprendistato per gli assistenti bagnanti (è possibile assumere apprendisti per le attività di salvataggio sulla costa) - Risposta all'interpello presentato dalla Confederazione esercenti attività commerciali e turistiche di Ferrara

• Applicabilità del contratto di apprendistato professionalizzante nella regione Emilia Romagna
  (in assenza di accordi con le parti sociali si potrà assumere in Emilia Romagna solo in base alla disciplina previgente fino a quando l'iter regolatorio non sarà completato in tutti i suoi aspetti) - Risposta all'istanza di interpello avanzata da Unionapi

• Limite di età per l'assunzione nelle aree a sostegno transitorio
  (il limite di età per l'assunzione con contratto di apprendistato è di ventisei anni anche per i datori di lavoro localizzati nelle aree a sostegno transitorio ai sensi dell'art. 6 del regolamento (CE) n. 1260/1999)

• Limite di età per l'assunzione
  (il limite di età per l'assunzione è elevato a ventisei anni solo per i datori di lavoro localizzati nelle aree obiettivi I e II ai sensi dell'art. 16, legge n. 196/1997) - Risposta all'istanza di interpello avanzata dal Collegio dei ragionieri commercialisti di Macerata

• Contrattazione collettiva del commercio ed apprendistato
  (risultano validi i contratti di apprendistato stipulati in assenza di iscrizione all'Ente bilaterale) - Risposta all'istanza di interpello avanzata dall'Ordine dei consulenti del lavoro di Varese

NORMATIVA DI RIFERIMENTO

• Circolare ministeriale del 25 gennaio 2006 n. 2

• Circolare ministeriale del 15 luglio 2005 n. 30

• Legge 14 maggio 2005, n. 80, art. 13, comma 13-bis Circolare ministeriale del 14 ottobre 2004 n. 40

• Decreto Legislativo 276/2003, artt. 47-53

GLOSSARIO

TARIFFA A COTTIMO

La retribuzione è a cottimo quando il compenso è stabilito in base alla quantità di prodotto realizzato (cottimo a misura) o sulla base del tempo impiegato per raggiungere un determinato risultato (cottimo a tempo)

GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO

Per giusta causa di licenziamento si intende un evento che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto: alcune ipotesi concrete di giusta causa sono indicate dai contratti collettivi e dalla giurisprudenza (per esempio la ripetuta disobbedienza, la violazione dell'obbligo di fedeltà, il danneggiamento volontario di macchinari etc.). Nel caso di licenziamento per giusta causa non è necessario il rispetto del termine di preavviso. Il giustificato motivo può essere soggettivo se è determinato da un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" (per esempio nel caso di plurime assenze ingiustificate o scarso rendimento del lavoratore) e oggettivo se è determinato da "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" (per esempio l'ipotesi di riduzione dell'attività esercitata)

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE

Contratto stipulato a seguito dell'accordo delle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori appartenenti alle varie categorie per stabilire il trattamento economico minimo e le condizioni di lavoro cui devono conformarsi i contratti individuali stipulati sul territorio nazionale.

INTERPELLO

Il diritto di interpello, già utilizzato in ambito fiscale, consiste nella facoltà di porre quesiti di ordine generale sull'applicazione della normativa da parte delle associazioni di categoria, degli ordini professionali e degli enti pubblici alle Direzioni provinciali del lavoro, che provvedono a trasmetterli alla Direzione generale per l'attività ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.